La nouvelle législation européenne sur la transparence salariale : qu’est-ce qui change pour les employeurs ?

En collaboration avec le cabinet d’avocats Claeys & Engels et RGF Staffing Belgium, Start People a organisé un webinaire informatif sur l’impact de la nouvelle directive européenne relative à la transparence salariale. Les professionnels des RH et les dirigeants d’entreprise ont reçu de la part des experts de Claeys & Engels un aperçu clair des obligations à venir ainsi que des conseils pratiques pour se préparer à l’échéance de 2026.

L’égalité salariale au cœur de la directive

La directive repose sur le principe fondamental de l’égalité de rémunération pour un travail égal, indépendamment du genre. Bien que la Belgique affiche déjà un écart salarial entre les sexes relativement faible (0,7 % selon Eurostat 2023), la jurisprudence européenne souligne que la transparence est essentielle pour lutter efficacement contre la discrimination salariale.

Que prévoit la directive européenne ?

La directive (UE) 2023/970, entrée en vigueur le 7 juin 2023, impose aux États membres de mettre en œuvre des mesures favorisant la transparence salariale d’ici juin 2026. Voici quelques points clés :

Droit à l’information : Les travailleurs pourront demander des informations sur leur propre rémunération ainsi que sur celle de collègues occupant des fonctions comparables.

Obligation de reporting : À partir de l’année civile 2026, les entreprises devront publier des rapports sur les écarts de rémunération.

Structures salariales équitables : Les employeurs devront utiliser des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour fixer les salaires.

Recrutement : Il sera interdit de poser des questions sur l’historique salarial des candidats. Les offres d’emploi devront être rédigées de manière neutre.

La directive doit encore être transposée en droit belge. Le législateur belge pourra donc y apporter des précisions ou des obligations supplémentaires.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les employeurs ?

Les employeurs sont encouragés à prendre dès maintenant les mesures suivantes :

• Analyser les contrats de travail et les politiques internes concernant la confidentialité des salaires.
• Évaluer les structures de rémunération et définir des critères objectifs.
• Préparer les rapports : cartographier les écarts salariaux existants et élaborer un plan d’action.
• Former les équipes RH et les managers à des processus d’évaluation et de rémunération neutres du point de vue du genre.

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