Dans un marché de l’emploi où les talents se font rares, une politique de recrutement inclusive permet d’élargir la recherche au-delà des profils habituels. La diversité et l’inclusion peuvent parfois sembler être de grands principes, mais elles commencent souvent par des choix très concrets. Quelles exigences mentionnez-vous dans vos offres d’emploi ? Comment évaluez-vous les candidats ? Et comment veillez-vous à ce que vos nouveaux collaborateurs se sentent les bienvenus ?
La diversité désigne les différences entre les personnes : âge, origine, expérience, formation, talents et bien d’autres aspects encore. L’inclusion consiste à faire une place à ces différences et à permettre à chacun de participer, de contribuer et de s’épanouir.
En tant qu’employeur, vous pouvez agir au quotidien. Voici cinq étapes pour vous aider à avancer dans cette démarche.
1. Portez un regard critique sur les exigences de vos offres d’emploi
Lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir, on repart souvent d’une description de fonction existante. Mais correspond-elle encore aux besoins actuels ?
Identifiez les connaissances et compétences indispensables dès le premier jour et celles qui peuvent être acquises grâce à une formation. Un diplôme spécifique est-il vraiment nécessaire ? Faut-il réellement plusieurs années d’expérience ? Et quel niveau de maîtrise linguistique le poste exige-t-il pour accomplir les tâches correctement et en toute sécurité ?
En distinguant les exigences essentielles des compétences qui constituent un atout, vous donnez également aux candidats ayant un parcours différent la possibilité de démontrer leurs talents.
2. Rédigez une offre d’emploi dans laquelle davantage de candidats peuvent se reconnaître
Une offre d’emploi claire permet aux candidats de déterminer si le poste leur correspond. Décrivez donc concrètement les tâches, les horaires, l’environnement de travail et les attentes. Évitez le jargon et les formulations vagues comme « le candidat idéal ».
Soyez également attentif aux expressions qui pourraient involontairement exclure certaines personnes. Vous recherchez par exemple quelqu’un pour rejoindre une « équipe jeune et dynamique » ? Mieux vaut expliquer en quoi consiste le travail et quel type de collaboration vous attendez.
Mettez aussi en avant l’accompagnement et les formations proposés. Les candidats comprendront ainsi qu’ils ne doivent pas nécessairement tout maîtriser dès leur entrée en fonction.
3. Offrez les mêmes chances à tous les candidats
Quelles questions posez-vous lors d’un entretien d’embauche ? Et sur quels éléments fondez-vous votre décision finale ?
Définissez à l’avance les critères les plus importants et posez les mêmes questions essentielles à chaque candidat. Demandez des exemples concrets en lien avec le poste. Une mise en situation professionnelle peut également permettre de révéler des compétences qui ne ressortent pas immédiatement d’un CV.
Un bon feeling est appréciable, mais essayez aussi de préciser objectivement pourquoi une personne convient au poste. Vous éviterez ainsi de privilégier automatiquement les profils habituels et pourrez mieux identifier d’autres qualités.
4. Rendez le processus de candidature accessible
Mettez-vous un instant à la place d’un candidat. La manière de postuler est-elle clairement expliquée ? Quelles étapes doit-il suivre ? Et à qui peut-il s’adresser s’il a des questions ?
Informez les candidats à l’avance du déroulement des entretiens, des tests et du lieu où ils se dérouleront. Donnez-leur également la possibilité de signaler d’éventuels besoins pour participer dans de bonnes conditions. Il peut s’agir, par exemple, d’une salle d’entretien accessible ou de consignes claires pour un test.
Un petit ajustement peut suffire à lever un obstacle et à permettre à une personne de mieux démontrer ses compétences.
5. Faites vivre l’inclusion sur le lieu de travail
Le recrutement inclusif prend tout son sens lorsque les collaborateurs se sentent également accueillis et intégrés après leur entrée en fonction.
Prévoyez un accueil structuré, une personne de référence et des explications claires sur les tâches et les règles de fonctionnement. Durant les premières semaines, prenez le temps de demander aux nouveaux collaborateurs comment ils se sentent et de quel accompagnement ils ont encore besoin. Encouragez également votre équipe à poser des questions et à apprendre les uns des autres.
C’est ainsi que l’inclusion devient une réalité concrète : dans la manière dont les collègues collaborent, échangent du feedback et bénéficient d’opportunités de développement.
Des bonnes intentions aux actions concrètes
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Vous souhaitez également savoir où en est votre organisation aujourd’hui en matière de diversité et d’inclusion ? Découvrez l'outil d'autodiagnostic de BRUXEO. Grâce à neuf checklists, vous pouvez évaluer différents aspects de votre politique RH, identifier les points à améliorer et définir les actions concrètes. Choisissez ensuite une première action à mettre en place, désignez une personne responsable et fixez un moment pour faire le point sur les progrès réalisés.
Élargissez votre regard sur les talents
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